面試陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)

在招聘面談過程中，HR在聆聽?wèi)?yīng)征者陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料，而較正面性資料的份量調(diào)低。
例如，應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老板，和希望找一找一份更具挑戰(zhàn)性的工作。HR的腦海中會形成一個(gè)印象，認(rèn)為應(yīng)征者不擅于與內(nèi)向的人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰(zhàn)性的態(tài)度。
但在招聘面談時(shí)，這個(gè)現(xiàn)象會令HR“偏聽”作出面試技巧決定時(shí)會有偏差。

面試陷阱二：“大型交響曲”效應(yīng)

心理學(xué)研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時(shí)間性有密切關(guān)系。在面談剛開始時(shí)，HR會受先入為主效應(yīng)(PrimacyEffect)影響，對面試技巧內(nèi)容會記憶較牢。然后，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結(jié)前，近因效應(yīng)(RecencyEffect)開始生效，他對最后聽到或發(fā)生的事情印象較深。
這好像在聽一首大型交響曲時(shí)，有些聽眾會集中欣賞開首及結(jié)束丙部分，對中段較為陌生。
因此，若應(yīng)征者懂得在開場白及綜合發(fā)言時(shí)多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)微者，可能會被管理者評為表現(xiàn)平平。

面試陷阱三：HR“心中有劍”

調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，不少HR心中，都有一個(gè)理想的應(yīng)征者形象，或稱為典型。
有些HR心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應(yīng)與工作表現(xiàn)或能力有關(guān)的細(xì)節(jié)上，而不是能客觀的地評量一名應(yīng)征者的工作能力。

面試陷阱四：脫線風(fēng)箏現(xiàn)象

有些HR喜歡在面談時(shí)，與應(yīng)征者談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容。尤其是那些經(jīng)驗(yàn)較淺的HR，會因閑談太多而令面談失去方向，像脫線風(fēng)箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談。
其實(shí)，若你希望知道應(yīng)征者在工作以外的生活情況，應(yīng)該好好的利用面談前的時(shí)間，仔細(xì)地閱讀應(yīng)征者填寫的個(gè)人資料表，而非在面談過程中去了解。

面試陷阱五：好眉好貌效應(yīng)

有些工作也許需要應(yīng)征者擁有一些特定的個(gè)人特征，如身高及體重，這些條件通常會設(shè)定一個(gè)范圍，讓HR在初步篩選時(shí)，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準(zhǔn)則的項(xiàng)目上。

面試陷阱六：盲俠“座頭市”現(xiàn)象

在面談過程中，有些HR為了加深記憶，會進(jìn)行記錄。此時(shí)，大家通常會犯兩個(gè)毛病。第一，發(fā)問之后，便集中精神聆聽，并且寫下應(yīng)征者的回答，視線會經(jīng)常停留在記錄表上，而非看著應(yīng)征者回答。不少曾接受面談訓(xùn)練的應(yīng)征者，他們心中早已準(zhǔn)備了標(biāo)準(zhǔn)答案，來答復(fù)各樣問題。他們在背誦答案時(shí)，身體語言露出破綻。因此，HR不能只聽不看，而是要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。
此外，若只記錄應(yīng)征者的說話的內(nèi)容，而所略了他的行為舉止，在面談結(jié)束后，再翻閱記錄時(shí)，會難于分辨應(yīng)征者的實(shí)際表現(xiàn)。到那時(shí)，只好憑印象來作決定。

面試陷阱七：同聲同氣易商量

有些心理學(xué)研究指出，HR與應(yīng)征者，在態(tài)度上及價(jià)值觀上的類同，與面試技巧的結(jié)果有關(guān)系。若HR認(rèn)為，應(yīng)征者與他有相同的待人處事態(tài)度，他會傾向作出較高的評價(jià)，及建議付出較高的薪金。
在經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)征者，便會利用這個(gè)情況來自抬身價(jià)。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)與HR有相近之處時(shí)，便引導(dǎo)談話集中在該話題上，在取得好感之后，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機(jī)會。

面試陷阱八：以性別印象來作決定

HR挑選應(yīng)征者時(shí)，除了會以個(gè)人能力、性格、經(jīng)以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個(gè)人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的秘書多數(shù)為男性，他可能會因而產(chǎn)生一個(gè)印象，認(rèn)為男性較適合該公司的秘書職位。這種個(gè)人主觀的理解，并不一定來自價(jià)值觀，主要是HR通過觀察而得來的結(jié)論，形成了一種性別歧視。
心理學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，HR對工作崗位的性別印象，才是一個(gè)令其不能在面談時(shí)客觀地評量應(yīng)征者的因素。

面試陷阱九：心血來潮創(chuàng)新話題

HR在接見一連串應(yīng)征者之后，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕松的話題，來與應(yīng)征者交談。這樣一來，HR及業(yè)務(wù)部門之間便不能參考別人的面談記錄，因?yàn)樗�不知道另一位HR究竟創(chuàng)新什么問題，來評量應(yīng)征者。
HR應(yīng)按照面談大綱來進(jìn)行面談，那么他們對不同應(yīng)征者的評分，便可讓其他人參考，節(jié)省再次面談的時(shí)間。

在清楚了解上述各式面談陷阱之后，可以針對性的評核自己的缺點(diǎn)，然后運(yùn)用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那么，整個(gè)面試技巧的可靠性及預(yù)測效度，便可以大大地提高，從而協(xié)助企業(yè)選用合適人才，進(jìn)行有效的新陳代謝作用。
在招聘面談進(jìn)行之前，HR應(yīng)為每一名應(yīng)征者準(zhǔn)備一份評量表，而且在事前填上工作表現(xiàn)維度，定下不同的重要性，及分配合適的權(quán)重，再開始進(jìn)行下一步工作。